「これってパワハラに該当するのかな。」
「あの上司の言動って、もし訴えたら勝てるのかな。」
このように考えたことはありませんか？
職場におけるパワハラは非常に強いストレスです。
ストレスを放置すると心身に大きなダメージをあたえ、社会生活が難しくなる恐れがあります。
そうなる前に、パワハラに該当する言動について正しく理解し行動することが大切です。
- どのような言動や行為がパワハラと認定されるのか
- パワハラやセクハラと認定されないのはどのような場合か
この記事ではパワハラと認められた裁判例、認められなかった裁判例を紹介しています。
ぜひあなたの行動のきっかけになれば幸いです。
パワハラやセクハラは犯罪です
「上司だから多少厳しいことを言われても仕方がない。」
「自分が少し我慢すればいいんだ。」
あなたはこのように考えていませんか？
たしかに仕事を覚えていくうえで指導は必要なものですが、人格を否定するような攻撃的な発言はパワハラに該当します。
また、相手がコミュニケーションの一環だったとしても「性的な言動に該当」すれば、セクハラとなります。
パワハラ、セクハラは立派な犯罪です。
この記事ではこれまでの判例を紹介しています。
自分も該当するかもしれないと思ったら、状況の改善に向けて行動しましょう。
パワハラに関する裁判で被害者が勝訴した事例
実際にパワハラと認定され、被害者が勝訴した裁判例について紹介します。
加害者のどのような言動や行為が問題であったのか。
そして裁判所がパワハラと認定したポイントについてもあわせてご紹介します。
裁判例①：パワハラで損害賠償請求が認められた事例
コンビニエンスストアの店長Aが、部下である従業員Bに向かって不適切な発言をした事例です。
Bは雇用終了に伴う賃金の支払いの請求と同時に、店長Aの発言により精神的苦痛をうけたと訴えます。
裁判所はコンビニエンスストアの運営会社が、Bに対して違法に損害を加えたものと判断。
コンビニエンスストアの運営会社は5万円の損害賠償義務を負うことになりました。
この裁判の概要
Bが勤務していたコンビニエンスストアの閉鎖にともない、運営会社側は期間満了で契約を終了すること、および継続契約の労働条件をBに提示していました。
しかし、最終的にはBとの雇用契約は結ばれませんでした。
このような状況のなか、雇用契約終了の１カ月ほど前に、Bと同僚Cとの間にトラブルが発生し、店長Aが仲介に入ります。
3人での話し合いの途中で、退勤時間になったため帰ろうとしたBに対し店長Aは立腹し「ババア」「てめえ」「店に来んなよ」「辞めろよ」など発言。
激しい口調でBに対して不適切な発言をしました。
判決ではBの雇用終了に伴う賃金の支払い請求については認められませんでしたが、店長Aのパワハラ発言についての損害は認められました。
裁判のポイントは言動と責任の所在
店長Aのパワハラ発言にはこのような背景もありました。
- Bは勤務態度に問題があり、お客様相談室にクレームが入ることがあった
- 店長Aは日頃よりBに不満をいだいていた
しかしBの勤務態度に問題があるからといって、店長Aの「ババア」「辞めろよ」等のパワハラ発言が許されるものではありません。
また、店長Aの言動は運営会社の事業の執行にともなうものとなります。
責任の所在は店長Aを雇用しているコンビニエンスストア運営会社にあり、運営会社がBに損害賠償義務を負うことになります。
注意指導だからといって、上司は部下にどんな発言をしても良いわけではありません。
職場では常に一個人の感情ではなく、組織の一員として理性的な言動を行うべきなのです。
裁判例②：いじめを見てみぬふりした上司に勝訴した事例
職場内で執拗ないじめを受け、被害者が自殺に至った事例です。
水道局員Aは、配属された部署で上司からいじめ行為を執拗に受け精神的に追い詰められ自殺。
Aの自殺後、上司3名が訴えられました。
いじめ行為の実行者は1名の上司でしたが、傍観者である他2名の上司も責任を問われました。
職場内の問題を認識した場合は、責任者がメンタルヘルス対策をする義務があることを明らかにした事例です。
この裁判の概要
Aが水道局に就職したのち、Aの父が所有する土地へ水道局工事用水課から貸し出しの申し出がありました。
しかしAの父は水道局への土地の貸し出しを拒否。
これにより工事費が増加するという事案がありました。
その後Aは水道局内の土地の貸し出しに関連する部署へ配属。
普段から無口なAは部署になじめず、土地の貸し出しトラブルが原因で歓迎されていない負い目を感じていました。
土地の貸し出し問題とAの勤務は本来無関係にもかかわらず、上司である主査DはAにいじめを行い、それを係長C、課長Bも嘲笑し同調。
Aは精神的に追い詰められ自殺に至ってしまいます。
Aの親族はいじめ実行者の主査Dだけではなく、係長C、課長Bも適切な措置を怠ったとして、水道局を訴えました。
判決では水道局側が安全配慮義務を怠ったとして、損害賠償を請求。
裁判のポイントは安全義務違反
この裁判では、課の責任者が安全配慮義務を怠ったとして責任を問われました。
判決では職場の安全配慮のためにいじめの疑いが生じた場合には、責任者は4つの処置をとるべきであったと指摘しました。
- ただちにいじめの事実の有無を積極的に調査すべきであった
- いじめの事実があると認識した際には制止するとともに、加害者らにも謝罪させるなど、被害者の精神的負荷をやわらげる処置をとるべきであった
- 人事担当部門に報告して指導を受けるべきであった
- すみやかに防止策、適切な措置、配置換えなどを行うべきであった
もしあなたが会社にパワハラを訴えても適切な措置をとってくれないのであれば、会社は「安全配慮義務」を怠っていることになります。
会社にはあなたの「心と身体の健康を守る義務」があるのです。
裁判例③：メールの内容が名誉棄損にあたる事例
上司が業務指導の一環として部下とその同僚に一斉送信したメールの内容が不法行為にあたるとして、部下である職員が慰謝料100万円を請求した事例です。
裁判所はメールの内容は許容範囲を超えるとして慰謝料5万円の支払いを命じました。
この事例では送り手側は業務指導の一環のつもりでも、メールの内容と状況によっては
名誉棄損に該当するということがわかります。
この裁判の概要
保険会社に勤務するBはエリア総合職の課長代理にもかかわらず、地位に見合った処理件数を達成していませんでした。
業務のなかで所長Aは、Bに対する指導・叱咤激励のつもりで記載したメールをBおよび同僚数十名に対して一斉送信。
メールにはこのように書かれていました。
裁判所は、記載内容は人の気持ちを逆撫でする侮辱的内容と受け取られても仕方なく、Bの名誉感情を傷つけるものであると判断。
叱咤激励が正当であったとしても、表現において許容限度を超え、相当性を欠くものとして不法行為をみなし精神的苦痛の慰謝料の支払いを命じました。
裁判のポイントは名誉棄損
この裁判では所長Aの行為がパワハラに該当するとのBの主張はしりぞけられましたが、名誉棄損行為であることは認められました。
会社にとって不要な人間であるとも受け取られる恐れのある表現が記載されており、これが同僚の数十名に一斉送信されたことも問題があったとみなされました。
判決のポイントは以下です。
- 所長Aにパワハラの意図があったとは認められない
- メールの内容は退社勧告ともいえる内容であり、許容範囲を越えている
- 送信の目的、表現方法、送信範囲から名誉棄損に該当する
このように、上司から部下に送ったメールが人格を否定するような屈辱、暴言の場合、名誉棄損として損害賠償が認められるケースもあります。
パワハラに関する裁判で被害者が敗訴した事例
パワハラで訴えれば、必ずしも認められるわけではありません。
判例のなかには原告が敗訴した事例もあります。
パワハラには大きく分けて3つの要素があり、すべてに該当するとパワハラと定義づけられます。
- 優越的な関係に基づいて行われること
- 業務の適正な範囲を超えて行われること
- 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること
これから紹介する判例で、どのような状況がパワハラ、セクハラと認められないのか参考にしてください。
裁判例①：パワハラで訴えても認められない事例
職場でたびたびトラブルを起こしていたAが、上司からの指導のなかで退職強要や脅迫的発言をうけたと損害賠償等を求めました。
しかし判決ではいやがらせやパワハラをうかがわせる事実は認められないとして、原告の請求は棄却された事例です。
この裁判の概要
損保会社で働いていたAは、対人トラブルをたびたび起こしており、始末書を何度も提出。
そのなかで直属の上司ではないが、Aの採用面接からかかわりのあった上司BがAを直接指導するようになった。
その後Aは上司Bからこのような発言をうけたと主張します。
- 「てめえ、一体何様のつもりだ。責任を取れ。自分からやめると言え。」との退職強要
- 「てめえの親父にも迷惑がかかるんだぞ、いいんだな。」との脅迫的発言
- 「俺がひろってやったんだから感謝しろ。」との威圧的な発言
これらの発言を受けPTSD（心的外傷後ストレス障害）となり休職を余儀なくされたと主張し、上司Bと会社に対し損害賠償を求めました。
しかし裁判ではAが主張するような退職強要や脅迫的言動があったとは認められず、Aの主張は却下されました。
裁判のポイントは言動が退職強要や脅迫か否か
Aと採用面接からかかわりのあった上司Bは、普段より直接会話をしたり、メールを送ったりするなど親しい間柄でした。
「俺がひろってやったんだから感謝しろ。」との発言もAが精神的苦痛を感じるような威圧的なものとは考えづらいと判断されました。
パワハラは表面的な言葉だけで判断されるものではありません。
日頃より上司と部下の人間関係が形成されていたこのケースは、パワハラの3つの要素のうちの「優優越的な関係に基づいて行われること」に該当しないと判断されたのでしょう。
裁判例②：被害者にも落ち度があるとして減額になった事例
生命保険相互会社の保険外交員の女性7名が、営業所の忘年会にて男性上司3名によりセクハラ行為をうけたと訴え。
病院に通院した治療費・精神的苦痛に対する慰謝料等の損害賠償を加害者に求めました。
また、セクハラ行為後の会社の対応が不誠実として会社に対しても損害賠償を求めた事例です。
この裁判の概要
男性上司3名は、忘年会の席で原告女性らに対し、以下のようなセクハラ行為をしました。
- 抱きつく
- 足で体を挟む
- 押し倒して顔を舐める
- 抱きついた状況を無理に写真に撮らせる
ただし、女性らもこのように上司らの行為を受け入れていたとの意見もありました。
- 悪ふざけをして一緒に騒ぎ立てていた
- 男性を押し倒して乗りかかる者もいた
会社は翌年の３月に女性らから申し出を受け、５月から調査に着手。
その後、加害者に謝罪させ、会社としての謝罪や更迭や懲戒処分を実施。
判決では、原告女性らの態度が加害男性らのセクハラ行為をあおる結果となり、原告女性らにも落ち度があったとして損害賠償の減額が認められました。
また、会社の対応に不備はなかったと判断されました。
裁判のポイントは状況によって認められない場合があること
原告女性らの多くは「忘年会当時かなり人生経験を経た中高年に達する者」として、判決では以下の状況が考慮されました。
- 上司３名の行き過ぎた行動を女性らはいさめるべきであった
- むしろ女性らのあおる行為により、上司らの感情を高ぶらせた
原告女性らは「雰囲気を壊してはいけない思いや、上司への遠慮もあった」と説明しています。
この判決からは、どのような状況においてもセクハラを寛容するのではなく、毅然とした態度でのぞむことが必要だとわかります。
パワハラの判例や裁判の結果まとめ
ひとことでパワハラと言っても、その背景や状況はさまざまです。
しかし言えることは、実際に裁判を起こすには多大な労力や時間を費やします。
そして思い出したくないつらい記憶や、自分の弱さと向き合うことになります。
とてもつらく長い戦いとなるでしょう。
あなたがもし、いまパワハラをうけているのであれば、心と身体が限界をむかえる前に自分を守ることを第一に考えましょう。
あなたの未来が明るいものになりますように。
