パワハラを受けた労働者はもちろん、企業への影響を大きく出してしまうパワハラに関して大きな問題となっています。
パワハラが存在する企業であることにより、社員の士気低下や人材確保ができなくなることもあります。パワハラによる退職や精神疾患などに至るケースもあり、国としても対応を行なっています。
パワハラ防止法について詳しく解説します
パワハラは社会問題化しており、大企業だけではなく中小企業から個人経営の会社や店舗などでも問題となっています。
パワハラを苦にした自殺や退職に追い込まれることで引きこもりになる方も増えてきている現状となっています。
パワハラが行われることで仕事の効率が悪化することや企業として社員育成に問題が生じることでコストが発生します。社員育成には数百万円必要とも言われており、パワハラなどにより社員が退職することで発生したコストを回収する前に溶けてなくなる恐れもあります。
また、インターネット社会である現在では、パワハラなどにより会社の口コミに悪い影響が出るため優秀な新卒社員や中途入社の方々を採用することも難しくなります。パワハラ防止法は、2020年6月から大企業、2022年4月からは中種企業も含めて完全に義務化されています。
パワハラ防止法の概要
パワハラ防止法とは労働者施策総合推進法のことを指し、2020年6月1日に大企業を対象として施行されました。2022年4月からは中小企業などを含めて完全義務化され、職場内でのパワーハラスメントを防止するために行われています。
全ての企業において、パワハラ防止の指針策定や明確化、相談体制の整備、パワハラによる労使紛争の解決体制を整えることとなっています。ここで規定されている中小企業とは、小売業やサービス業、卸売業、その他の業者として規定が分けれています。
中小企業の条件を満たす企業でも2022年4月から義務化されているため、職場内で注意が必要です。
・小売業：資本金の額または出資総額が5,000万円以下であり、常時使用する従業員の数が50人以下
・サービス業：資本金の額または出資総額が5,000万円以下であり、常時使用する従業員の数が100人以下
・卸売業：資本金の額または出資総額が1億円以下であり、常時使用する従業員の数が100人以下
・その他の業種資本金の額または出資総額が3億円以下であり、常時使用する従業員の数が300人以下
企業に対するパワハラ対策の義務
企業ではパワハラ防止法が施行されたことにより、パワハラに対する対策を講じる義務が発生します。
2020年6月に大企業から始まり、2022年4月からは中小企業でも義務化されていますので、企業として講じる措置を必要とします。パワハラ防止法に関する罰則規定はありませんが、企業の対応に問題がある場合などでは労働局からの指導や勧告を受ける対象となる可能性もあります。
職場におけるパワハラの防止のために講じるべき項目が明確化されています。そのため事業主は義務化されていることにより、必ず措置を講じる必要があります。
・事業主の方針等の明確化とその周知・啓発活動
・相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応を行う
・その他に併せて講じるべき措置
いずれの措置でもパワハラ防止の措置の周知徹底や相談窓口を適切に運用すること、相談者のプライバシー管理などの措置を必要とします。
相談者の情報が他人に漏れないことも重要であり、相談したことによって不利益を被らない対策が重要となっています。
パワハラが起きた時の罰則
社員からパワハラの相談があった場合には迅速に聞き取り調査などを行う必要があり、相談した社員のプライバシーを保護することも重要となります。
パワハラの相談を行ったことにより、さらなるパワハラや嫌がらせを受けることは避けなければなりません。
パワハラに関する適正な対応を行うことやパワハラ行為に関して認識がなかったことについても防止策を講じる必要が出てきているため、自社のハラスメント対策のアップデートも必要です。
パワハラは会社ごとにはパワハラ相談の件数は多くないことが考えられます。パワハラ対策を行う上では企業側が対応を怠った場合などでの判例や就業規則でのパワハラに対する規定を確認することとなります。
過去には裁判に発展している例もあり、どのような罰則を規定するべきなのか確認する助けとなります。
パワハラを行った上司だけではなく、会社側にも責任を問わせる判例もあるため、慰謝料や治療費、休業補償などの費用が発生することもあり、速やかな再発防止策を講じることが必要とされます。
実はこれすべてパワハラです。6種類のパワハラを解説します
パワハラは6種類のパワハラに行為類型があり、厚労省から提示されています。
優越的な関係に基づいて行われた行為とされており、上司や先輩などとの関係性により職場で厳しい立場に追い込まれることもあります。
業務上、必要な範囲内での指導や指示に対して個人の感覚としてパワハラだと指摘されることも多くなり、裁判例や個別の労働紛争の処理事案などにより事例は整理されています。
個人の受け止めやその時の精神的・身体的な状況により、少しの違いだけで行動や言動による受け止め方でパワハラとなることも認識しながら丁寧な指導を心がけることが重要です。
パワハラ①：身体的な暴力
身体的な暴力では相手を殴ることや蹴る、人にものを投げつける、大声で怒鳴り散らす、胸ぐらを掴むなどの身体的な攻撃を加える行為となります。
相手がもし怪我をした場合なら、ただのパワハラだけでは済まなくなります。傷害罪などの刑事罰に該当する場合もあり、パワハラとの言葉では収まりません。精神的に異常をきたした場合でも、同様のケースに該当する可能性もあります。
数十年前の会社や家庭、学校などでも教育や指導などといった名目の元、殴る・蹴る・怒鳴るなどの現在ではパワハラと言われることが普通に行われていました。
そのため、その年代の方々ではそれを悪いことだと考えていない方もいましたが、パワハラなどの問題によって改善は行われてきています。
パワハラ②：精神的な暴力
長時間にわたりくどくどと相手を執拗に叱正することや人格否定的な話をする、人前で責め立てる、侮辱的な発言をすることなどが精神的な暴力に該当します。「バカ」「辞めろ」などの暴言をしつこくネチネチと言われ続けると、誰でも精神的に苦しくなることでしょう。
上司や先輩からの精神的なパワハラであれば、逃場のない立場に追い込まれてしまうことになります。
インターネット社会である近年では叱責や人格否定などの侮辱などとは違い、メールなどでの精神的な攻撃も起こっています。
大勢の社員や部下なども含めた人に対してメールで罵倒したり、解雇を匂わせる文章を送ることなどにより精神的に追い詰めて行くこともあります。
パワハラ③：個の侵害
パワハラと共にセクハラのような話も多くなっています。ハラスメントには境界線がなくなっており、個人の生活や過ごし方の個人情報を周囲に話すことや個人を侵害することなどのプライバシーの侵害もパワハラと認定されることがあります。
部下が嫌がっているのに恋愛や結婚生活を聞くことや、個人の休日過ごし方、宗教、セクシャリティなどの個人情報は他人には話しにくいこととなります。
知られることで個人にマイナスとなる可能性もあることから同僚であっても知られたくないこともあります。
業務上、関係のある家族状況の質問や長期休暇前の旅行先のような予定を管理することなどは、業務に必要な情報を聞くことはパワハラには該当しませんが、必要最低限の情報とすることが望ましいです。
パワハラ④：人と人を切り離す
窓際族のような社員などとの関係性を切り離すこともパワハラに該当することがあります。
一人だけ別室送りにされ、他に誰もいない部屋で仕事を強要されれば誰でも精神的に異常をきたす可能性があります。
業務命令として職場の会議やイベントの日程を故意に教えないこと、出席させないようにすること、挨拶などを無視することなどの形で同僚や上司との関係を意図的に切り離すこともパワハラとされています。
上司や先輩などからそのような対応をされてしまうと、部下や後輩は何も言えなくなってしまいます。
会社や職場の上司などが社員を退職させようとして同僚との切り離しをすることで、精神的にダメージを与えて退職を促すことなどが問題になっていました。
パワハラ⑤：過大評価
怒鳴ったり、無視したりなどの精神的なパワハラとして、社員本人の評価以上のことを過大に要求するすることがあります。高度なスキルや知識がなければできない仕事を強制的に支持することや、指導・指示をせずに仕事を丸投げして苦しめることもあります。
物理的に不可能な仕事量を押し付けることや不要な残業、休日出勤を強制することなども過大な要求とされています。
本人には対応不可能だと考える仕事でも上司から丸投げされれば、やらざるを得ないと考える方が多いのではないでしょうか。
仕事をこなせないことで社員本人の評価が落ちてしまうことから上司や同僚などが評価を落とそうとすること、嫌がらせのためなどに過大な仕事を降ってくることもあります。
パワハラ⑥：過少評価
仕事の内容について極端に簡単な仕事や職務能力を著しく下回る仕事しか与えないこと、担当するはずの仕事を全く与えずに他の業務を担当させることなどもパワハラとされています。
専門職で仕事をしている方であれば、事務仕事だけをやらされることやお茶汲み・雑用などの能力とは関係のに仕事を振り分けすることもあります。能力に関係なく、気に入らないことや上司の感情だけで仕事を全く与えないこともあります。
多くの会社では月々の給料や賞与の額を人事評価により金額の増減が変わってくる方法を採用している企業もあります。そのため昇進の可能性を妨げられるだけではなく、月々の給料にも影響が出ることで生活全般に支障が出てきます。
パワハラを受けたらどうすればよいか
もしパワハラを受けてしまったらどのように対応を行うのか頭に入れておくことも必要となります。
パワハラを実際に受けてみないと、自分には関係ないと考えていてもいつ起こってしまうのかはわかりません。社内で上司や同僚などの誰かに相談することができれば良いでしょうが、その上司や同僚からのパワハラであれっばそうもいかないこともあります。
人事担当部署や総務、社内相談窓口などの確認、都道府県が管轄する労働局などの外部への相談などの相談窓口も設置されていますので、どのような対応をするのか確認していきましょう。
やること①：受けた内容を記録する
パワハラを感情的に訴えるのではなく、記録としてパワハラの内容をメモやメール、医師による診断書などで残して置くことが必要となります。
パワハラを受けていると、冷静さを失うことや精神的にダメージを受けることなどにより、冷静に事実を伝えることができなくなることもあります。直接パワハラ上司や同僚と対峙することは難しいことですが、記録として残しておくことで会社として対応を進める手助けとなります。
パワハラが行われたことをメモや録音として残すことで事実確認としても重要となり、上司や同僚など部署の多くの方が関わっていた場合でも口裏合わせだけでは覆すことができない証拠となります。精神的や肉体的にダメージがあれば、診断書なども合わせてもらっておくことも必要です。
やること②：周りの人に相談する
パワハラを受けていても相談できないことが多いことでしょう。パワハラで悩んでいること自体、自分が悪いのではないかと考えてしまうこともあり、それが原因でパワハラ上司たちはエスカレートする可能性もあります。
一人で悩んでいることで弱いものに群がる上司や同僚からの扱いが変わらないため、心身共に病んでしまうことでしょう。
周囲の人たちに相談することで自分の中だけでは完結するのではなく、周囲の知恵を借りることもできます。パワハラを受けているとは思えない方でも同じ悩みを持っている可能性もあります。
また、周囲に相談することで少しの愚痴だけでリフレッシュすることにもつながります。何も変わりませんが、少しずつでも気分を楽にする方法を見つける必要があります。
やること③：人事や上司に相談する
周囲の別の同僚やさらに上の役職の方に相談することも必要です。
人事担当部署や総務、パワハラ上司のさらに上の役職の方など、パワハラをしている人たちが何をしているのかを周囲から言葉で気づくことに期待ができます。
人事担当部署などではパワハラ防止法や社内規定などによりパワハラを行う人には罰則や注意などを行う仕組みがありますので、早めに社内の担当部署に相談することが勧められます。
企業としてもパワハラを行う人を雇っていることは新規採用の場合でもマイナスに働きます。
優秀な人材を確保できないことは持続可能な企業活動に支障がありますので、ハラスメント対策を行うことが一般的です。そのため社内でパワハラの事実を打ち消すためにも早急に対応するはずですのでいち早く対応していくはずです。
やること④：外部の機関に相談する
上司や社内相談窓口などに相談できない場合や相談窓口がない場合には、外部の相談窓口への相談も選択肢となります。
全国の労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは無料で受付しています。電話相談を行うこともでき、相談コーナーなどへの出入りを見られる心配もないため労働局への相談することが良いでしょう。
また、社内の対応がなく、労働局にも行きづらいなら弁護士などへの相談も候補となります。
弁護士を代理人として会社と協議を行う場を儲ければ、すぐに社内でも対応を迫られます。労働紛争や裁判に進んでしまった場合でも弁護士であれば対応可能であり、パワハラを訴えた最初の頃から対応を依頼しているならスムーズに進むことでしょう。
パワハラに関する法律についてまとめ
パワハラ防止法は2022年4月から大企業だけではなく中小企業でも義務付けられています。パワハラを苦にして亡くなることや退職に追い込まれ、精神疾患などの病気に発展することもあります。
企業にはパワハラ対策を義務付けしたことで、放置することにより労働局からの勧告などを受ける恐れもあります。パワハラ防止法では罰則規定は示されていませんが、パワハラが行われていることにより人材採用などに問題が生じることがあります。
パワハラを受けていることを誰にも相談できなかったとしても、メモや録音を残すことで会社に訴え出る場合でも有効となります。
パワハラを受けていると冷静に話をすることは難しいかもしれませんが、パワハラを解消するためにも必要となります。どうしても会社に相談できない場合は、労働局や労働基準監督署などの外部機関への相談も可能となっています。
